培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析既是开展现代培训活动的第一步，也是进行培训评估的基础为了保证培训需求分析的有效性，通常回答这些问题：企业需要员工具备什么样的理想能力和水平？员工的现实的能力和水平是什么状况？员工现实的能力水平和理想的能力水平有哪些差距？具体差距有多大？通过什么培训方式解决这些差距？培训需求的分析方法可以清晰回答这些问题，该方法是在员工、组织和战略三个层面上进行。

　　培训需求的分析方法(一)员工需求分析

　　员工需求分析可以依据其绩效考核资料来进行，主要分析员工现有能力和水平之间的差距。可以通过分析员工工作绩效的表现，发现被考核者在知识和技能方面存在的缺陷，并对其产生的原因进行剖析，在此基础上确定谁需要接受培训和培训的主要内容。

　　不同的组织的培训需求分析主体是不同的，但是一般说来，任何组织和单位都要通过培训部门、部门主管人员、在岗员工来进行。培训部门通常是选择和确定培训对象的关键参与者，通常负责绩效评价的分析，作为培训需求分析的依据。部门主管人员是确定谁会获得培训机会的关键决定者，同时要鼓励所在部门的员工提出自己的培训需求和计划。在岗员工通过评估自身的工作能力，提出改进与其工作有关的技能、知识、能力的培训需求。

　　培训需求的分析方法(二)组织需求分析

　　组织需求分析主要是对组织的目标和资源等因素的分析。一般而言，组织目标对培训规划、设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训的目标和重点。通过组织目标的分析，确定员工现在工作应该具备哪些岗位任职所需要的知识、能力和水平。培训计划的制定和实施要依赖于组织的资源，因此，在进行培训需求分析时，还要考虑组织的资源状况，包括组织人员安排、设备类型、资金保障等。

　　培训需求的分析方法(三)战略需求分析

　　人们习惯于把培训需求分析集中在员工和组织需求层面，并以此作为设计培训规划的依据。但实践发现，这种培训需求分析的方法是将注意力集中于现在的需求，但由于内外部环境的变化，可能会引起培训资源的无效应用。因此，培训需求分析还应该围绕着未来需求进行分析，即战略需求分析。

　　战略需求分析不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。要预测本企业未来在技术、销售市场以及组织结构上可能发生的变化，要以发展的、预见性的眼光或依据企业战略来确定企业的培训需要。

　　在上述所讲的三个层面分析的基础上，寻找两个共同点：一是员工培训需求与组织现在工作所需的知识、能力和水平的共同点；二是员工培训需求与组织未来工作所需的知识能力和水平的共同点。如此做出的培训需求分析，才能找准员工和组织的“痛点”，使培训计划的制定更加具有针对性。培训需求分析是培训成功的关键步骤，企业在一定时间内用于培训的资源必定是有限的。“把资源用在什么地方”就是成本组织管理者必须作出的决策。而这一决策过程有赖于培训专家的参与和帮助，有赖于对组织的培训需求进行系统的、准确的分析。以上人力资源培训需求分析的方法希望对您有所帮助。