人才盘点是管理者盘点企业内部的人才优势、发掘高潜人才、明确骨干人才职业发展路径、预防关键岗位人才空缺风险，以及面向未来制定人才继任者计划的管理活动，是对企业人才现状的全面摸底调查。

　　目前，人才盘点的理论和方法已经基本成熟。企业应当建立起较为全面、系统的人才盘点系统，或者直接从第三方机构采购相关的线上评价系统进行定期的人才盘点。

　　为什么要盘点人才？

　　一般来说，企业进行人才盘点通常有两个主要目的：

　　人事任用：通过对人才的盘点，企业可以用统一的标准充分了解不同部门人才的具体情况，对人员的晋升和调动有比较全面的依据，尽可能提高人员与岗位的匹配程度，利用人才，提高组织效率。例如，通过盘点发现有些人工作能力很好，但绩效不高，分析可能是他们对目前工作兴趣不大，就可以做工作调整了。

　　人才开发：这实际上体现在两个方面：一方面，通过对人才标准的全面梳理，使企业能够知道自己需要什么样的人才，从而使组织能力符合企业的战略方向，特别是在企业转型阶段，这一行动尤为必要；另一方面，通过盘点，我们可以清楚地了解企业人才能力与企业需求之间的差距，从而实现有针对性的人才培养和发展。

　　人才盘点方法有哪些？

　　人才盘点的主流工具是“绩效-潜力”九宫格

　　绩效的确定来源于日常工作业绩，十分容易获得。能力或潜力的评价则有多种方法，例如：

　　1. 行为面试法：行为面试是人才盘点中最常用的技术。行为面试技术包括两种：一种是基于行为学派的STAR技术(常用于面试)，另一种是基于认知学派的FACT技术，在实际操作过程中，企业一般通过团体面试的方法进行调查，具体方式是评估人员根据预先设定的大纲进行工作陈述能力，面试小组成员通过评价者的演讲和相关的问题询问了解被评估人的实际情况。

　　2. 心理测验:心理测验主要包括认知能力测验和个性测验两种类型，认知能力测验包括图形推理，语言认知，数字推理和情景测验，认知能力测验是思维能力的直接测量，目前应用比较广泛。个性测验包括两大类，一类是类型学测试，如MBIT，DISC，九型人格测试，根据行为风格特征将人分为不同类型，但这种划分主要基于人的经验判断。 测评结果有助于提高自我认知和相互理解，但不能用于人才选拔。

　　另一种是特质测验，它不是基于人的经验，而是用统计学的方法计算出来的。 特质评价面临的最大问题是社会可接受性，即人们倾向于选择被社会认可，而不是自己的真实情况。 目前比较常见的方式是采用强制选举的方式，这样会最大限度地减少社会接受度对参与者的影响。动机是人类最深层的特征，属于潜意识层面。 动机的测试主要采用投影测试，即看图和讲故事，但这种方式对操作人员的要求会比较高，在企业实际应用不多。

　　3、情景模拟：情景模拟是指创建一系列逼真的模拟管理系统或工作场景，突出相应岗位的特点，然后将参与者整合到环境系统中，完成环境系统的相应任务，如主持会议和处理困难的人际问题。在这个过程中，观察和分析了参与者在各种模拟情境压力下的心理和行为表现。例如，无领导小组讨论、案例分析、角色扮演等。

　　4. 问卷调查：可以根据企业的实际情况设定，操作相对简单，也是一种比较常用的人才盘点方法。然而，这种方法也存在致命的问题，参与者可能会受到企业文化、个人主观因素等因素的影响，无法客观地进行评价，从而导致评价结果产生较大的偏差。如果企业文化更加开放，员工有较强的责任感，这种方法的效果会更好，如敬业度评估、工作氛围评价等。

　　以上就是安博体育咨询小编整理的关于中小企业进行人才盘点的方法相关内容，希望对您有所帮助。当然人才盘点也需要根据不同企业的不同制度做灵活调整，不能一概而论。如您需要了解更多人力资源管理方面的内容，安博体育人力咨询管理系统帮您解决更多人力咨询管理难题。