“文化”一词是由古罗马哲学家西塞罗首次在《图斯库卢姆辩论》中使用，由拉丁文“cultura animi”定义，原意是“灵魂的培养”。他认为文化是一群共同生活在相同自然环境及经济生产方式下的人所形成的一种约定俗成的潜意识的外在表现。

　　企业文化（Organizational Culture）是一个企业的全体成员关于是非正误的最高判断标准，是一种组织内部的价值观念、行为规范和行事作风。企业文化明确了企业存在的意义、发展目标等问题，是独特的企业特色。

　　组织气候（Organizational Climate）是从企业文化的深层核心发展而来，但常常被组织忽略，它是指一个单位或部门所存在的群体气氛和员工对该组织的心理认识。由于个体的差异性，员工对组织战略、价值观、组织制度、组织结构、领导方式、人际关系、企业文化、工作作风和心理相融程度等方面的认同度不同。这就在一定的程度上导致了企业的主流气候常常会产生很多支流，增加组织管理难度。

　　组织气候决定着员工的组织行为，还影响和制约着培训效果和企业文化的建设。假设一个组织处于勾心斗角、嘲笑、憎恨他人的努力过程和成果的气候中，与积极乐观、互帮互助的组织气候相比，员工的组织行为、保留率和业绩会具有很大的差异。

　　气候和文化的区别在于，气候比文化更加“直接”和“易变”，正如自然气候的“阴晴雨雪”一样，它是暂时的、模糊的，但也并非是不可预知的。它的重点是“处境”及其与员工的看法、感觉和行为的联系。气候是对发生的事情的经验描述或理解，而文化有助于定义为什么这些事情会发生(Schein, 2000; Schneider, 2000)。此外，文化代表了一种嵌入系统中的进化环境，比气候更稳定，在企业历史上具有很强的根源，具有集体控制性，并且不易被操纵。

　　因此，在建设企业文化的时候，需要将两者融入起来，将主流的组织气候清晰、明确地展示给员工，最大程度地防止支流产生，这要求管理者以“教练”的身份指导和帮助员工适应组织气候，经过无数次沟通交流和互动，使员工逐渐认可企业文化，并最终成为企业文化的“信仰者”。

　　Ostroff, Kinicki & Muhammad（2012）

　　组织文化和气候的多层次模型

　　Ostroff, Kinicki & Muhammad（2012）在其组织文化和气候的多层次模型中展示了组织文化和组织气候对组织绩效的影响：

　　行业及外部环境、民族文化、组织的愿景、战略和目标以及创始人的价值观决定组织文化；

　　组织中的文化应与组织结构、实践、气候相融合，并且相互影响；

　　组织实践是员工对气候的感知，也是塑造态度、反应和行为的一种方法；

　　领导者不仅要在创造和塑造文化和气候方面发挥关键作用，还需要在文化、结构、实践和气候之间协调；

　　集体的态度和行为受到组织气候的影响，又反过来影响组织的效果、作业效率和绩效；

　　个人的价值观和社会认知过程由个体的背景特征和组织环境决定，而价值观和社会认知过程影响个人心理状态。个人心理状态与群体共享后，就会形成组织的气候，并影响着集体的态度和行为，最终影响组织绩效；

　　若周围的群体没有被同化，个人的心理状态将会对气候产生微妙的影响，长此以往，将会导致个人态度和行为的广泛变化，最终影响组织绩效。