绩效计划的制订是实施绩效管理的主要手段，能够确保公司与部门逐步实现战略目标，使企业的绩效管理得到有效实施。安博体育咨询认为制订绩效计划，应遵循以下六个原则。

　　1．目标导向原则

　　制订绩效计划必须与企业和部门的战略目标保持一致。这是因为，制订绩效计划是为了保证企业和部门战略目标的实现，所以必须坚持目标导向原则，将企业的整体目标层层分解。具体到部门和个人，坚持目标导向原则可以让员工朝着正确的方向努力。而且，绩效计划的制订要时时以企业目标为基准，随着目标的变化，绩效计划也要做出相应的调整。

　　2．价值驱动原则

　　绩效管理的最终目的是提高企业的整体绩效能力，追求更高、更好的发展，最终要落脚到价值。因此，绩效计划的制订要满足提升企业价值、追求利益最大化的宗旨，要把绩效计划作为建立以价值创造为核心的企业文化的一种重要手段，实现企业价值与员工个人价值的共同增值。

　　3．全员参与原则

　　在绩效计划的制订过程中，只有让管理者、员工与其他相关成员真正参与进来，实现充分的沟通，才能够更好地激发员工对工作的积极性和主动性。让员工做工作的主人，能够提高员工对企业的认同感，让他们觉得受到了重视，从而能在工作中更加努力，为企业创造更多的价值。

　　4．流程系统化原则

　　绩效计划要与企业的战略规划、部门的发展计划和人力资源部门的管理流程相一致，不应与企业系统化的制度与规则发生冲突。

　　5．可行性原则

　　绩效计划的可行性主要表现在绩效目标与绩效衡量标准上。绩效目标的制定要合理，不宜过高，也不宜过低。不切实际的绩效目标，会打击员工的积极性；毫无挑战的低目标，又会让员工觉得工作无聊、简单，同样打击员工的积极性。因此，绩效目标最好设定在员工努力跳一跳就能达到的高度，员工有实现目标的能力和可能，通过努力可以完成目标。而且，在设定具体的衡量标准时，不能模棱两可、太过宽泛，一定要具体精确，这样，员工在执行计划时才能够有据可循，绩效计划才能真正可行。

　　6．重点突出原则

　　在设定绩效目标和关键绩效指标时，最忌面面俱到，即将员工所有的工作内容都囊括进去，没有重点。绩效目标与关键考核指标的确定应该遵循目标导向原则，与企业目标联系较大的内容应重点突出，联系较小的则应适当降低比重。

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