以前大多数人认为在银行工作就像是“铁饭碗”，不仅竞争力高，而且各方面待遇也很好，加上进入银行工作的门槛并不低，所以大家认为进入银行工作的人，一般不会轻易离职，但是近期的说法变了。

　　按照银行高层的说法：银行虽然有竞争力，但现在年轻人的离职率也越来越高。我们合作的行业案例很多，也研究了很久，发现想要让年轻人真心愿意为企业付出，还是必须从他们的内心着手。只有知道他们想要什么，我们才能让他们愿意多做些什么。

　　为什么企业一定要重视员工个人发展计划（IDP）？

　　一、形成背景

　　1. 年轻一代的工作目的和老一辈不同

　　对年轻人而言，除了赚钱，工作还有个重要的目的是实现自我价值。如果没有先理清这点，时代冲突和离职率高的问题只会源源不断地发生。老一辈为了养家活口，公司说什么都会配合，但是年轻人为了实现自我价值，如果公司提的要求大多不是自己想要的，综合考虑也只会选择离开。

　　另外，年轻人刚进入公司时会观察公司，再决定要不要留下来。若此时就面临主管的要求和考核，又碰到一些难题，离职的的原因只会是：我觉得这个工作跟我想的不一样！

　　2. 先满足年轻人想要的，他们才会完成公司所要的

　　年轻一代在成长过程中受到父母宠爱与尊重，对任何事情首先以个人感觉判断。所以大多数年轻人进入职场后，选工作的标准都跟着感觉走，所以常会听到很多离职原因是“这不是我要的”、“这跟我想的不一样”。那么，该如何满足他们呢？

　　二、企业该如何活用个人发展计划（IDP）

　　许多HR可能都曾接触过个人发展计划（IDP）的相关理论，而现在，就是要将理论用于实战的关键时刻。有3个好用的技巧：

　　1. 入职报到初期，就要接受员工建议和反馈

　　在员工入职报到初期，公司通常会给予职位说明，并且借此定好工作职责及工作目标。这样做最大的缺点是，没有考量年轻人的意见，只是公司单方面提出要求。比较好的做法是在他们进公司的第1周（也就是报到黄金72小时），先就职务说明，并在说明过程中接收和采纳员工意见，让他们认同工作职责。

　　年轻人先认同自己的工作职责，才会愿意配合公司的目标，进而达成目标共识。

　　2. 个人发展计划（IDP）的4种发展模式

　　在年轻人进入公司学习、成长的过程中，会有培训学习、经验学习、人脉学习、自我学习4种发展模式。建议主管不妨找新进员工讨论，假设这4种发展模式，相加起来为100％，根据公司的规定会如何分配，同时也纳入他们的想法，让他们自己定标准，产生共识后，他们才会更加愿意执行。

　　3. 个人发展计划（IDP）的4种发展目标

　　企业可以根据员工目前表现和未来发展，分出4种发展目标类型

　　A. 目前表现好，未来发展高：可以增加职务内容和提高难度，引导年轻人突破更高难度。

　　B. 目前表现好，未来发展低：可以维持职务内容但提供难度，引导年轻人发挥极致。

　　C. 目前表现差，未来发展高：必须协助同仁调整工作方法，引导年轻人上手。

　　D. 目前表现差，未来发展低：必须了解年轻人真实情况，有意愿辅导上手，无意愿就做朋友。

　　根据多年观察，年轻人对工作的想法，可以用4句话形容：薪水诚可贵、自由价更高，若为感觉故，两者皆可抛。聪明的企业高层不妨考虑活用IDP，让企业和员工能够真正达成双赢。